Perché “Le pillole degli DEI”?
Un pantheon per la parità di genere
“Le Pillole degli DEI” nasce da un gioco di parole tra l’acronimo DEI inteso come DIVERSITÀ, EQUITÀ E INCLUSIONE e il richiamo alle divinità dell’Olimpo della mitologia classica.
Così come gli DEI rappresentano l’ideale di potenza ed equilibrio, questo strumento ci accompagnerà nel racconto del nostro impegno per la certificazione per la parità di genere con l’obiettivo di costruire una cultura aziendale inclusiva dove ogni persona possa esprimere con dignità il proprio valore, indipendentemente dal proprio genere, status e orientamento.
Ogni tappa del nostro viaggio mensile di esplorazione dei principi di Diversità, Equità e Inclusione, sarà affidata a una divinità della mitologia greca.
La divinità di questo mese è Hera, simbolo di leadership, legittimazione e autorità esercitata nel tempo.
HERA – Leadership e modelli di ruolo
Hera è figlia di Crono e Rea, regina degli dèi e sorella-moglie di Zeus. È la divinità del matrimonio, della maternità e della tutela delle donne, ma soprattutto rappresenta l’autorità femminile riconosciuta, quella che non chiede spazio ma lo occupa con legittimità.
Raffigurata con corona e scettro, spesso accompagnata dal pavone, Hera incarna il potere istituzionale, la continuità e la capacità di governare sistemi complessi. Non è una leadership carismatica o seduttiva: è una leadership che resiste, che si consolida nel tempo e che non arretra nemmeno in contesti ostili o sbilanciati.
Come archetipo contemporaneo, Hera rappresenta il ruolo delle donne nei livelli decisionali più alti, soprattutto in ambienti ancora dominati da modelli maschili. La sua figura ci parla di autorevolezza senza mimetismo, di alleanze strategiche e della possibilità di integrare dimensioni diverse della vita – professionale, relazionale, sociale – senza accettare la falsa alternativa tra carriera e identità personale.
Una curiosità: il nome Hera è spesso collegato ai cicli del tempo e alle stagioni. Non una leadership “spot”, ma una leadership che si misura sulla durata, sulla capacità di generare continuità e stabilità.
Basi Fondamentali
Leadership nella UNI/PdR 125:2022
Gli indicatori legati alla leadership e ai modelli di ruolo osservano come il potere decisionale è distribuito, chi ha accesso ai ruoli apicali e con quali criteri vengono selezionate e sviluppate le persone.
La certificazione richiede evidenze concrete sulla presenza equilibrata di genere nei ruoli di responsabilità, sulla trasparenza dei processi di nomina e sulla coerenza tra dichiarazioni di principio e pratiche reali. Non basta “avere donne in organigramma”: conta come arrivano lì, con quali percorsi e con quali margini di autonomia.
I benefici di un approccio strutturato alla leadership inclusiva sono misurabili. Le organizzazioni che lavorano sui modelli di ruolo riducono il turnover, migliorano l’engagement e aumentano la fiducia interna, perché rendono leggibili le possibilità di crescita. Quando la leadership è accessibile, il talento non si disperde.
Le strategie più efficaci passano dalla revisione dei criteri di selezione, dalla valorizzazione di stili di leadership diversi e dalla costruzione di percorsi di sviluppo che non penalizzino chi si discosta dai modelli tradizionali.
CULTURA DELL'INCLUSIONE
Il potere dei modelli visibili
I modelli di ruolo contano perché rendono il possibile immaginabile. Numerose ricerche dimostrano che la presenza di donne in posizioni apicali ha un effetto diretto sulle aspirazioni, sulle scelte di carriera e sulla permanenza delle altre donne nelle organizzazioni.
Secondo McKinsey, le aziende con maggiore diversità nei ruoli di leadership mostrano migliori performance decisionali e una più elevata capacità di gestione della complessità. Ma l’impatto culturale va oltre i numeri: i modelli di ruolo influenzano linguaggi, comportamenti e aspettative implicite.
Un esempio significativo è Mary Barra, CEO di General Motors, che ha guidato una trasformazione industriale profonda puntando su innovazione, sicurezza e responsabilità diffusa. La sua leadership ha contribuito a normalizzare la presenza femminile nei vertici di un settore storicamente maschile, senza costruire una narrazione eccezionale o “ispirazionale”, ma attraverso risultati concreti.
Emblematica, in questo senso, una sua affermazione spesso citata: «I don’t think of myself as a woman CEO. I think of myself as a CEO.»
Una frase che sintetizza bene un modello di leadership in cui il genere non diventa etichetta, ma contesto superato dal valore delle decisioni e dalla responsabilità del ruolo.
Le organizzazioni più avanzate lavorano sui modelli di ruolo in modo sistemico: mentorship strutturate, sponsorship interna, visibilità equa nei processi decisionali e attenzione al linguaggio con cui viene raccontata la leadership.
Focus Dati
Approfondimento normativo
Il tema della leadership inclusiva è sostenuto da un quadro normativo europeo sempre più integrato. La Direttiva UE 2022/2381 sulla presenza equilibrata di genere nei consigli di amministrazione ha rafforzato l’attenzione sui ruoli decisionali, mentre la CSRD spinge le organizzazioni a rendicontare in modo strutturato le politiche di governance e sviluppo del capitale umano.
In Italia, la UNI/PdR 125:2022 traduce questi orientamenti in requisiti operativi, rendendo la leadership un ambito osservabile, misurabile e verificabile. Non si tratta solo di conformità, ma di accountability: dimostrare che le scelte organizzative sono coerenti con i principi dichiarati.
La direzione è chiara: la leadership non è più un fatto individuale, ma una responsabilità di sistema.
VOCI DAL CAMPO
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Le pillole degli DEI è uno strumento formativo a cura del Comitato per la parità di genere Gpack