Edizione n. 11 – Reti e alleanze per la parità di genere
Edizione n. 11 - Reti e alleanze per la parità di genere
Un pantheon per la parità di genere
“Le Pillole degli DEI” nasce da un gioco di parole tra l’acronimo DEI inteso come DIVERSITÀ, EQUITÀ E INCLUSIONE e il richiamo alle divinità dell’Olimpo della mitologia classica.
Così come gli DEI rappresentano l’ideale di potenza ed equilibrio, questo strumento ci accompagnerà nel racconto del nostro impegno per la certificazione per la parità di genere con l’obiettivo di costruire una cultura aziendale inclusiva dove ogni persona possa esprimere con dignità il proprio valore, indipendentemente dal proprio genere, status e orientamento.
Ogni tappa del nostro viaggio mensile di esplorazione dei principi di Diversità, Equità e Inclusione, sarà affidata a una divinità della mitologia greca.
La figura di questo mese è Giano, simbolo della doppia visione che consente di leggere i risultati raggiunti e di aprire con lucidità il percorso successivo.
Giano – Bilancio annuale e prospettive future
Giano è una divinità romana, senza equivalenti diretti nel pantheon greco. Dio delle soglie, dei passaggi, degli inizi e delle conclusioni, è tradizionalmente raffigurato con due facce che guardano in direzioni opposte: una verso il passato e una verso il futuro.
Anche il mese di gennaio porta la sua impronta nel nome, proprio perché segna il passaggio tra un anno concluso e uno che comincia.
Nel contesto del bilancio annuale e delle prospettive future, Giano rappresenta a capacità di valutare quanto è stato costruito e di trasformare questa lettura in orientamento strategico.
La sua doppia immagine richiama infatti una postura essenziale per ogni organizzazione: osservare i risultati con attenzione retrospettiva e, allo stesso tempo, definire con chiarezza obiettivi, priorità e direzioni di sviluppo.
La natura di Giano come dio dei passaggi sottolinea che ogni fine è l’inizio di una nuova fase.
Nel percorso verso la parità di genere, questa continuità è fondamentale dove i risultati raggiunti, rappresentano tappe di un cammino evolutivo.
La chiave di Giano, suo attributo tradizionale, simboleggia anche l’accessibilità del futuro: con la giusta consapevolezza del percorso fatto, le porte verso nuovi traguardi di parità e inclusione sono sempre aperte.
Basi fondamentali
Reti e alleanze nella UNI/PdR 125:2022
La UNI/PdR 125:2022 definisce un sistema di indicatori pensato per misurare e migliorare l’impegno delle organizzazioni nella promozione della parità di genere. Il modello si articola in sei aree di valutazione e la dimensione della leadership attraversa in modo trasversale la governance, le opportunità di crescita, i processi HR e la cultura organizzativa.
È un passaggio importante, perché chiarisce che la leadership inclusiva non coincide con la sola presenza di alcune figure femminili visibili, ma con la qualità dei meccanismi che rendono accessibile, stabile e verificabile la crescita professionale.
Dentro questo quadro il bilancio annuale assume un valore strategico. Valutare i risultati significa osservare se la presenza femminile nei ruoli di responsabilità cresce davvero, se i percorsi di avanzamento risultano equilibrati, se esistono condizioni credibili per la successione e se i modelli di ruolo interni riescono a rendere pensabile e concreta la leadership per una platea più ampia di persone.
I benefici di pratiche inclusive in quest’area sono evidenti anche sul piano organizzativo. Le imprese che chiariscono i criteri di sviluppo, monitorano con continuità la distribuzione delle opportunità e rendono visibili modelli di leadership più plurali rafforzano la fiducia interna, migliorano l’attrattività e costruiscono pipeline di talenti più solide.
Per migliorare le performance, le strategie più efficaci sono quelle che collegano valutazione, sviluppo e accountability.
Per risultati più solidi, le organizzazioni devono agire quindi su più livelli:
- Verificare con regolarità come avvengono le promozioni,
- Accompagnare la crescita professionale con strumenti adeguati,
- Fissare obiettivi misurabili
- Usare i dati raccolti ogni anno per decidere in modo più consapevole.
CULTURA DELL'INCLUSIONE
Leadership, modelli di ruolo e visione del futuro
Parlare di leadership e modelli di ruolo dentro una riflessione sul bilancio annuale e sulle prospettive future significa osservare un aspetto molto concreto della vita organizzativa: chi oggi rende visibile il cambiamento e chi, con la propria presenza, lo rende pensabile anche per gli altri. I role model contano perché danno forma a ciò che un’organizzazione considera davvero raggiungibile.
Quando le donne sono presenti nei ruoli decisionali in modo stabile, il messaggio culturale che passa è forte: la crescita professionale ha uno spazio reale, la rappresentanza prende corpo, il merito trova una traiettoria più leggibile.
Questo tema diventa ancora più rilevante quando l’azienda si ferma a valutare il percorso compiuto. I risultati, infatti, si misurano anche attraverso la qualità dell’immaginario professionale che si è costruito nel tempo.
Una leadership più equilibrata amplia le aspettative, rafforza la fiducia e rende più credibili le prospettive di sviluppo. Dove i modelli di ruolo diventano parte visibile della struttura, il cambiamento acquista continuità.
Le ricerche più recenti mostrano inoltre che la crescita verso i ruoli di responsabilità richiede strumenti organizzativi precisi. Accanto al mentoring emerge con sempre maggiore forza il valore della sponsorship, cioè del sostegno attivo con cui una figura senior contribuisce ad aprire possibilità di avanzamento.
In questa prospettiva, la leadership inclusiva si costruisce quando l’organizzazione crea condizioni che accompagnano il talento e lo rendono riconoscibile lungo il percorso.
In questo scenario, la figura di Ursula Burns assume un significato particolarmente efficace. Già CEO di Xerox, è stata la prima donna afroamericana alla guida di una società Fortune 500. La sua traiettoria mostra con chiarezza quanto la rappresentanza sia fondamentale sia sul piano simbolico, sia su quello culturale: vedere una leadership diversa modifica il modo in cui la leadership stessa viene pensata, attesa e costruita.
In una sua riflessione ha ricordato che molte persone crescono vedendo, fin da piccole, donne capaci di esercitare una leadership autentica, e ha collegato questa consapevolezza alla figura di sua madre come punto di riferimento nella famiglia.
Le organizzazioni più avanzate stanno lavorando proprio in questa direzione. I programmi più efficaci uniscono obiettivi misurabili, sviluppo della leadership, sostegno ai percorsi di crescita e coinvolgimento diretto del management.
Il cambiamento culturale prende forma quando i modelli di ruolo smettono di apparire come eccezioni e diventano parte normale, autorevole e visibile dell’identità organizzativa.
Per approfondire, risultano particolarmente utili il report Women in the Workplace 2025, gli insight di Catalyst sulla sponsorship e il report DEI Lighthouses 2025 del World Economic Forum.
FOCUS DATI
Donne nei ruoli manageriali in Europa
Nel 2024 le donne occupano il 35,2% delle posizioni manageriali nell’Unione europea, in crescita rispetto al 31,8% del 2014. Il dato segnala un avanzamento costante, ma mostra anche un equilibrio ancora lontano nei ruoli di guida.
Fonte: Eurostat, marzo 2026.
Obiettivo europeo per i consigli di amministrazione
La direttiva europea sull’equilibrio di genere nei board prevede che le società quotate puntino ad avere almeno il 40% del sesso sottorappresentato tra gli amministratori senza incarichi esecutivi, oppure il 33% considerando tutti gli amministratori. Il target si collega direttamente al tema della qualità della governance e della rappresentanza nei processi decisionali.
Fonte: Direttiva (UE) 2022/2381.
Il primo passaggio verso la leadership resta il punto critico
Nel report Women in the Workplace 2025, per ogni 100 uomini promossi a ruoli manageriali, vengono promosse 93 donne. Questo scarto, definito broken rung, continua a frenare la costruzione di pipeline di leadership più equilibrate.
Fonte: McKinsey & Company, Women in the Workplace 2025.
Approfondimento normativo
In Italia, la certificazione della parità di genere si basa sulla UNI/PdR 125:2022, che introduce indicatori misurabili e una logica di miglioramento continuo in aree come governance, opportunità di crescita, equità retributiva, processi HR e tutela della genitorialità. La forza di questo impianto sta proprio nel passaggio da un linguaggio valoriale a un sistema di evidenze, obiettivi e monitoraggio.
A livello europeo, un riferimento diretto per il tema di questo mese è la Direttiva (UE) 2022/2381, che mira a migliorare l’equilibrio di genere tra gli amministratori delle società quotate. La direttiva stabilisce obiettivi quantitativi per il sesso sottorappresentato nei board e riconosce esplicitamente che una presenza più equilibrata nei luoghi decisionali incide sulla qualità della governance e sulla trasparenza dei processi di nomina.
A questo quadro si aggiunge la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che rafforza l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Anche se si concentra sul tema salariale, la sua portata tocca da vicino la leadership, perché rende più leggibili i criteri di valorizzazione interna e aumenta la responsabilità organizzativa sui percorsi di crescita.
Il quadro normativo europeo e nazionale va quindi nella stessa direzione: chiedere alle organizzazioni una capacità sempre più matura di leggere i risultati, governare le transizioni e rendere il futuro più accessibile. L’immagine precisa di una responsabilità manageriale che sa guardare indietro per capire e guardare avanti per decidere.
VOCI DAL CAMPO
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Le pillole degli DEI è uno strumento formativo a cura del Comitato per la parità di genere Gpack