N.2 – Maggio 2025 – L’inclusione come valore strategico
Perché le "pillole degli DEI"?
Un pantheon per la parità di genere
Le “Pillole degli DEI” nasce da un gioco di parole tra l’acronimo DEI inteso come DIVERSITÀ, EQUITÀ E INCLUSIONE e il richiamo alle divinità dell’Olimpo della mitologia classica.
Così come gli DEI rappresentano l’ideale di potenza ed equilibrio, questo strumento ci accompagnerà nel racconto del nostro impegno per la certificazione per la parità di genere con l’obiettivo di costruire una cultura aziendale inclusiva dove ogni persona possa esprimere con dignità il proprio valore, indipendentemente dal proprio genere, status e orientamento.
Ogni tappa del nostro viaggio mensile di esplorazione dei principi di Diversità, Equità e Inclusione, sarà affidata a una divinità della mitologia greca. A questo numero è associato il mito di Atena.
Atena, saggezza strategica e intelligenza applicata
Atena, nata completamente armata dalla testa di Zeus, è la dea della saggezza, della strategia, delle arti e dell’artigianato. La sua nascita straordinaria simboleggia l’intelligenza pura e veniva venerata come protettrice delle città e della civiltà.
Atena rappresenta l’approccio strategico e razionale ai conflitti. Sempre raffigurata con elmo, lancia e l’egida (uno scudo con la testa di Medusa), porta anche una civetta sulla spalla, metafora della perspicacia e della visione che supera gli ostacoli.
Atena incarna perfettamente l’integrazione della parità di genere nella cultura e strategia aziendale: la sua natura è quella di trasformare i problemi in opportunità attraverso l’intelligenza e la pianificazione. Ha inventato numerosi strumenti e rappresenta l’innovazione culturale che intreccia insieme diversi elementi in una struttura funzionale e armoniosa.
Curiosità: Nella mitologia greca Atena vinse la competizione con Poseidone per diventare patrona di Atene, offrendo l’ulivo – simbolo di pace e prosperità sostenibile – invece del cavallo da guerra proposto dal dio del mare. Una scelta che riflette la visione lungimirante e orientata al benessere collettivo, esattamente come le strategie aziendali inclusive creano valore duraturo rispetto agli approcci competitivi tradizionali.
BASI FONDAMENTALI
La UNI/PdR 125:2022 si articola in 6 ambiti di valutazione. Oggi approfondiamo il primo ambito che riguarda la “Cultura e strategia dell’organizzazione”
Ambito 1 UNI/PdR 125:2022: Cultura e strategia dell’organizzazione
Il primo ambito rappresenta il fondamento su cui si basa l’intero sistema di gestione per la parità di genere. Non si tratta semplicemente di adottare politiche formali, ma di integrare profondamente i principi di equità e inclusione nel DNA organizzativo.
La comunicazione inclusiva rappresenta uno dei pilastri fondamentali per costruire una cultura organizzativa equa. Come sottolineato da Annamaria Anelli, “il linguaggio inclusivo è il linguaggio rispettoso. Rispettoso nel senso che prova rispetto, si preoccupa delle persone, si prende cura delle persone, di tutte.” Questo significa rivedere criticamente il linguaggio utilizzato nei documenti aziendali, nelle comunicazioni interne ed esterne, nei processi di selezione e nei materiali di marketing.
La formazione riveste un ruolo strategico per sensibilizzare tutti i livelli organizzativi e trasformare i principi in azioni concrete e per essere efficace deve:
- Coinvolgere tutti i livelli gerarchici, a partire dal top management
- Affrontare temi come bias inconsci, stereotipi e microaggressioni
- Fornire strumenti pratici per comportamenti inclusivi
- Essere continuativa e non limitato a interventi una tantum
Gli studi dimostrano che le aziende con una cultura autenticamente inclusiva hanno il 70% in più di probabilità di conquistare nuovi mercati e il 75% in più di probabilità di vedere le proprie idee trasformarsi in innovazioni concrete.
Per approfondire
CULTURA DELL'INCLUSIONE
Diversità e performance aziendale: evidenze e opportunità
Il report “Diversity Wins: How Inclusion Matters” di McKinsey & Company, giunto alla sua terza edizione, conferma la correlazione positiva tra diversità e performance aziendale.
Le evidenze sono inequivocabili: le aziende nel quartile più alto per la diversità di genere hanno il 25% di probabilità in più di ottenere una redditività superiore alla media del settore. Lo studio, che ha coinvolto più di 1.000 grandi aziende in 15 paesi, dimostra che il divario di performance continua ad ampliarsi. Durante la pandemia, le organizzazioni con una forte cultura inclusiva hanno mostrato maggiore resilienza e capacità di adattamento ai cambiamenti.
Ma l’impatto della diversità va oltre i risultati finanziari. Team diversificati producono:
- Innovazione: il 19% in più di entrate da innovazione (Boston Consulting Group)
- Problem solving: soluzioni più creative ed efficaci a problemi complessi
- Engagement: maggiore soddisfazione e fedeltà dei dipendenti
- Attrattività dei talenti: il 67% dei candidati considera la diversità un fattore importante nella scelta del datore di lavoro
Christine Lagarde, Avvocato di formazione e partner dello studio legale Baker McKenzie, rappresenta un esempio emblematico di leadership femminile. Prima donna a ricoprire il ruolo di Presidente della Banca Centrale Europea (dal 2019), Lagarde ha infranto numerosi “soffitti di cristallo” durante la sua carriera: è stata la prima donna a guidare il Fondo Monetario Internazionale e la prima donna Ministro delle Finanze della Francia. Sotto la sua guida, la BCE ha introdotto politiche concrete per la parità di genere, fissando obiettivi specifici per aumentare la rappresentanza femminile nelle posizioni dirigenziali e promuovendo una cultura organizzativa più inclusiva. La sua storia professionale dimostra come leadership e attenzione alla diversità possano coesistere ai massimi livelli di responsabilità.
La Lagarde ha sempre sostenuto attivamente l’empowerment femminile. Sua la citazione: “Se fosse identica a me, uno di noi sarebbe inutile. È la combinazione di competenze ed esperienze diverse che fa la differenza. La diversità non è solo un imperativo etico, è anche un potente motore di crescita economica e innovazione”
Per approfondire
FOCUS DATI: I NUMERI DELLA PARITÀ DI GENERE
La crescente consapevolezza dell’importanza della diversità e dell’inclusione nel mondo aziendale italiano sta prendendo forma concreta attraverso investimenti formativi dedicati.
Secondo l’HR Innovation Practice Observatory, 2024 il 42% delle aziende che ha già implementato una formazione strutturata in questo ambito (+15% rispetto all’anno precedente). Stiamo assistendo a una trasformazione culturale che riconosce nella formazione uno strumento strategico fondamentale per costruire ambienti di lavoro più equi e produttivi, anche se la strada da percorrere verso una completa integrazione in termini di diversity e inclusione è ancora lunga
Approfondimento normativo
Integrazione della parità di genere nelle politiche ESG: aggiornamenti 2025
Le recenti evoluzioni normative in ambito ESG (Environmental, Social, Governance) hanno rafforzato l’importanza della parità di genere come componente fondamentale del pilastro sociale della sostenibilità.
La Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), approvata dall’Unione Europea nel 2022, è entrata nella fase di attuazione, con sviluppi significativi anche in Italia. Nel gennaio 2025, il nostro Paese ha completato il recepimento della direttiva attraverso il cosiddetto “pacchetto Omnibus” (D.Lgs. n. 24/2025), introducendo alcune specificità normative a livello nazionale.
Tra i principali strumenti attuativi della CSRD, gli European Sustainability Reporting Standards (ESRS) includono standard dedicati agli aspetti sociali: l’ESRS S1, in particolare, richiede alle imprese di fornire informazioni dettagliate su:
- La composizione di genere degli organi di governance
- Il gender pay gap e le eventuali azioni correttive intraprese
- Le politiche di inclusione adottate e la loro efficacia
- Gli indicatori di risultato in materia di pari opportunità
La UNI/PdR 125:2022 si conferma quindi uno strumento strategico per rispondere in modo strutturato a tali requisiti, facilitando l’integrazione della parità di genere nella più ampia strategia ESG aziendale. Nel 2024, le aziende certificate hanno superato quota 2.000, registrando una crescita del 54% rispetto all’anno precedente.
La Direttiva UE 2022/2041 sulla trasparenza salariale, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro giugno 2026, introduce ulteriori obblighi per garantire il principio di parità retributiva
Nel febbraio 2025, il Ministero del Lavoro ha pubblicato nuove linee guida interpretative per l’applicazione degli indicatori della certificazione, chiarendo alcuni aspetti relativi alla misurazione e al monitoraggio dell’Area 1, con particolare attenzione all’integrazione della cultura inclusiva nei processi decisionali.
Voci dal Campo
Per suggerimenti o per condividere la tua opinione con noi scrivi a miglioriamoinsieme@gpack.eu
Le pillole degli DEI è uno strumento formativo a cura del Comitato per la parità di genere Gpack